Indiferent de nivelul de experiență pe care îl are o persoană, aceasta are nevoie de un plan de integrare dedicat noilor angajați.

Pentru ca integrarea să fie făcută într-un mod constructiv este necesar ca angajatorul să aibă o imagine cât mai clară cu privire la tipul de experiență, competențele, abilitățile și obiectivele noului angajat. Este recomandat ca toate aceste aspecte să fie clarificate pe parcursul procesului de recrutare.

“Maria are 28 de ani, are studii în marketing și a dobândit 5 ani de experiență în acest domeniu de activitate.

Primul său job a fost de Asistent Marketing la o companie care distribuie produse cosmetice. Ulterior a ocupat o poziție de Specialist Marketing la o companie din domeniul IT.

De curând și-a schimbat locul de muncă, obținând un job similar într-o companie din domeniul serviciilor de telefonie mobilă.

Este entuziasmată de acest nou început. De obicei este motivată de provocări și de elementele de noutate.

Deși are experiență în marketing nu este familiarizată cu domeniul de activitate în care activează compania la care s-a angajat. Așa încât are nevoie să primească informațiile necesare pentru a ajunge să își desfășoare activitatea cât mai autonom.

În prima zi de lucru i se prezintă biroul și colegii, însă nu i se dă nimic concret de făcut. De fapt, întreaga săptămână decurge fără a fi ajutată să înțeleagă care este rolul său în companie.”

În momentul în care este adus un nou angajat în organizație acesta are nevoie să îi fie stabilite obiective concrete.

Având o direcție clară va fi motivat și perseverent în obținerea rezultatelor.

“Maria a făcut tot ce a ținut de ea pentru a se clarifica cu privire la ce are de făcut.

A încercat să comunice cu managerul de departament, însă acesta era ocupat în majoritatea timpului cu diverse întâlniri.”

În procesul de integrare este necesară alocarea unei persoane de suport.

De cele mai multe ori managerul nu are suficiente resurse de timp pentru a se implica în integrarea noului angajat, pe cât acesta ar avea nevoie.

Tocmai de aceea o parte din această responsabilitate poate fi delegată către una dintre persoanele cu experiență din departament. Acest tip de acțiune are un rol motivator pentru persoana care este desemnată să ofere suportul noului venit, întrucât simte că îi sunt validate competențele.

Totodată este important să se clarifice încă de la început în ce va consta concret suportul și care sunt resursele de timp care pot fi alocate în această direcție.

“Treptat Maria a acumulat informații și activitatea sa a început să fie mai bine conturată, însă ar fi avut nevoie să știe dacă ceea ce face este bine.

O evaluare constantă a activității ar fi securizat-o și ar fi ajutat-o să prindă încredere în ea.

Pentru ca noul angajat să aibă posibilitatea de a-și îmbunătăți calitatea muncii, are nevoie să primească feedback în mod constant și să i se comunice ce anume face corect și ce este necesar să schimbe.

“Maria și-a dat seama că pentru a se familiariza într-adevăr cu specificul companiei și pentru a face performanță are nevoie de un program de cursuri și training-uri.”

Chiar și în situația recrutării unei persoane cu experiență va fi necesară investiția în dezvoltarea sa profesională, astfel încât să crească nivelul său de compatibilitate cu activitatea și cu tipul de organizație. În acest context, cursurile si training-urile, fie că sunt interne, fie că sunt susținute de către furnizori externi, sunt bine-venite.

În același timp, o astfel de abordare îl face pe angajat să simtă că este valorizat și că rolul său în cadrul companiei este unul important.

“Maria s-a simțit în prima parte a colaborării ca și cum nu ar face parte din echipă.

Ar fi avut nevoie să fie introdusă în viața informală a grupului de muncă.”

Pentru a eficientiza procesul de integrare este util ca noul angajat să aibă prilejul de a se familiariza cu echipa din care face parte. Iesirile în pauza de masă cu noii colegi sau o iesire după program pot fi acțiuni pe cât de la-ndemână, pe atât de valoroase.

“După prima lună de colaborare Maria și-a dat seama că așteptările sale de la noua colaborare nu sunt validate, așa că a decis să aplice la alte job-uri.

Înainte de finalizarea perioadei de probă a decis să-și dea demisia pentru că a primit între timp o ofertă de angajare.

Când a primit această veste managerul său nu a încercat să o determine să rămână pentru ca nici el nu s-a considerat mulțumit de rezultatele Mariei.”

Analizând această situație putem constata cu ușurință faptul că integrarea Mariei nu a fost asumată de companie și nu a fost făcut niciun demers concret în acest sens. În ceea ce o privește pe Maria, cu siguranță ar fi fost util să comunice care sunt așteptările și nevoile sale.

În stabilirea planului de integrare este esențial să se implice în primul rând managerul de departament. Însă, de asemenea, este important să existe o colaborare strânsă între acesta și departamentul de Resurse Umane sau compania externă care gestionează acest tip de proces.

Beneficiile unei integrări corect făcute sunt atât din perspectiva angajatului, dar și din cea a angajatorului, asigurând un nivel mai ridicat de retenție a personalului.

 

Articol publicat și pe republica.ro