Într-o organizație, oamenii toxici sunt asemenea unui măr stricat, care le va altera și pe celelalte; pe unele mai repede, pe altele mai târziu.

Unii oameni vor deveni la fel de acizi, nemulțumiți, negativi, uneori lipsiți de etică ca angajatul toxic; alții vor pleca; vor exista și persoane care se vor frustra din ce în ce mai mult văzând că sunt tolerate comportamente inadecvate.

Până la urmă, organizația va avea de suferit, integritatea managerului care tolerează astfel de comportamente toxice este în joc, iar oamenii vor ajunge să se întrebe ce știu cei toxici despre firmă sau manager de nu se iau măsuri.

Pentru că efectele unui comportament toxic la nivel de echipă pot fi foarte serioase (o atmosferă tensionată în cadrul departamentului; o colaborare defectuoasă; afectarea coeziunii echipei; scăderea nivelului de optimism etc.), cel mai bine este „să tai răul de la rădăcină” – adică să fii capabil/ă să identifici un potențial comportament toxic încă de la interviul de angajare, crede Ana Zafiu (Felegean), Consultant Resurse Umane la CareerInvest.ro.

Cum poți face asta? Prin întrebări și spirit de observație. Iar dacă nu te pricepi atât de bine la recrutare, poți apela la cineva specializat.

De exemplu, putem adresa întrebări despre felul în care au relaționat cu colegii sau managerii la job-urile anterioare. În interviurile pe care eu le organizez, le adresez candidaților următoarea întrebare: Dacă managerul tău de la jobul anterior ar fi prezent la această discuție și l-aș ruga să te descrie în câteva cuvinte, menționând principalele plusuri și principalele minusuri referitoare la comportamentul tău, ce crezi că ar răspunde? Atât întrebările concrete, comportamentale, care fac referire la comportamentul candidatului la joburile anterioare, cât și cele ipotetice pot aduce informații valoroase”, precizează Ana Zafiu.

Astfel, întrebările comportamentale ne ajută să aflăm cum a reacționat respectivă persoană în anumite situații. În acest fel putem să deducem că un comportament din trecut se poate repetă, într-un context similar. Iată două exemple:

  • Cu ce tip de oameni îți e mai greu să colaborezi? Povestește-mi despre o situația de acest gen și explică-mi cum ai gestionat-o.
  • Povestește-mi despre o situație stresantă la job – și ce ai făcut ca s-o gestionezi.

Întrebările ipotetice ne ajută să obținem informații mai ales despre candidații care au puțină experiență profesională.

„De exemplu, prin întrebarea: Cum ai reacționa dacă ai consideră că ți s-a făcut o nedreptate la job?, putem să ne dăm seama cât de matură este respectivă persoană. Cel mai probabil, o persoană matură ar spune că ar evita să reacționeze pe moment, și-ar lua timp să analizeze situația, după care ar clarifica-o. Pe de altă parte o persoană mai puțin matură probabil ar spune că ar aborda o atitudine din care să reiasă nemulțumirea”, explică Ana Zafiu.

De asemenea, mai ai un as în mânecă: recomandările de la foști angajatori. Astfel, Ana Zafiu spune că poți afla informații despre:

  • cum era perceput candidatul de către echipă;
  • cum era perceput candidatul de către manager;
  • care a fost cea mai nepotrivită reacție pe care a avut-o la job;
  • în ce a constat un feedback negativ pe care l-a primit.

Toate acestea sunt necesare ca să-ți culegi informațiile necesare pentru a-ți putea crea o imagine de ansamblu asupra tiparului de comportament al candidatului respectiv și să te ajute să faci o primă evaluare a potențialului său toxic.

Nu în ultimul rând, e nevoie ca tu însuți să nu fii toxic pentru echipa ta. Și cum poți să-ți dai seama de acest lucru? Cel mai simplu, cerând feedback. Așadar, o posibilă abordare ar putea fi un chestionar nenominal în care să-ți întrebi echipa ce recomandări ți-ar face pentru a-ți îmbunătăți comportamentul.

Articol publicat și pe startupcafe