Angajații care au rezultate foarte bune sunt o resursă valoroasă pentru compania pentru care lucrează. Pentru ca aceștia să rămână în cadrul organizației este necesar să se simtă apreciați și motivați.

Câteva dintre modalitățile prin care managerii își pot răsplăti angajații buni sunt următoarele:

Acordându-le încredere

Oferindu-le libertatea de a-și gestiona activitatea și creându-le contextul în care pot fi autonomi în luarea deciziilor, managerii le transmit angajaților valoroși faptul că au încredere în profesionalismul și competențele lor.

Acordându-le posibilitatea de a reprezenta compania

Pentru că angajații să se simtă valorizați este important să li se ofere ocazia de a reprezenta compania în cadrul unor evenimente sau întâlniri importante.

În acest sens, managerii pot alege să fie înlocuiți de către un subordonat într-un astfel de context.

De asemenea, în perioadele în care managerul este în concediu există posibilitatea că unul dintre angajații buni din echipă să preia o parte din responsabilitățile acestuia.

Investind în dezvoltarea lor personală și profesională

Pentru ca angajații să evolueze este necesar să acumuleze continuu noi abilități și cunoștințe.

De asemenea, profesioniștii care obțin cele mai bune rezultate au în majoritatea cazurilor o nevoie intrinsecă de autoperfecționare.

Așa încât investiția în dezvoltarea personală și profesională a acestora va fi cu siguranță percepută ca un semn de apreciere.

Alocându-le proiectele cele mai complexe

Pentru a evita plafonarea este esențial ca angajații cu potențial să aibă parte de provocări profesionale în mod constant. În caz contrar, de cele mai multe ori aceștia aleg să facă o schimbare în plan profesional dând curs ofertelor altor companii.

Oferindu-le posibilitatea de a-și alege proiectele

Dacă există această posibilitate, cu siguranță angajații o vor percepe ca pe un beneficiu și în același timp nivelul lor de satisfacție se va îmbunătăți.

Implicându-i în procesele de decizie

În contextul în care urmează să se ia o decizie care vizează echipa, este eficient ca în prima fază acest aspect să fie discutat cu acei angajați care au cele mai solide statute din perspectivă socio-profesională, respectiv socio-afectivă.

Există situații în care liderul formal, adică managerul echipei, este diferit de cel informal.

În acest context, este important că cei doi să acționeze în consens, pentru că astfel schimbările vor fi asimilate mai ușor de către echipă.

Alocându-le responsabilitatea de a se implica activ în integrarea noilor membri ai echipei

În acest mod angajaților li se transmite mesajul că au capacitatea de a reprezenta un model pentru membrii echipei din care fac parte, aspect care le validează reușitele.

Promovându-i

În momentul în care în cadrul companiei devine vacantă sau se înființează o poziție ierarhic superioară, este esențial să se inițieze în prima fază un proces de recrutare internă. Astfel, li se va oferi prilejul angajaților performanți să evolueze din perspectivă profesională.

În România, în ultimii ani, recrutarea de profesioniști care să aibă capacitatea de a aduce plus valoare organizației este o acțiune din ce în ce mai dificilă.

În acest conntext, nevoia de retenție a angajaților valoroși devine cu atât mai mult un deziderat important pentru orice companie.

Astfel, modalitățile de recompensare mai sus expuse contribuie în mod activ la scăderea fluctuației în rândul profesioniștilor din cadrul organizațiilor.

Articol publicat și pe cariereonline.ro