Procesul de recrutare este esential in dezvoltarea organizationala.

Pentru ca acesta sa fie unul de succes este important sa fie respectate urmatoarele aspecte:

Stabilirea corecta a profilului candidatului

In aceasta etapa este fundamental sa se stabileasca in primul rand, daca nevoia de recrutare este una reala.

Daca decizia de a recruta un nou angajat nu este una justificata, pot aparea situatii cum sunt: stoparea procesului de recrutare care atrage o serie de neplaceri atat pentru candidati, cat si pentru companie; lipsa unei viziuni clare cu privire la evolutia respectivului angajat in cadrul organizatiei; imposibilitatea de a ii oferi noului angajat contextul de a desfasura activitatea conform descrierii postului, s.a.m.d.

In general, profilul candidatului este construit in functie de urmatoarele directii:

Experienta

Este important ca nivelul de experienta solicitat sa fie in acord cu implicatiile concrete ale respectivei pozitii.

Daca vom recruta o persoana care are un nivel de experienta considerabil, insa pozitia nu o provoaca suficient, exista un risc foarte mare de demisie.

In situatia contrara, in care sunt recrutate persoane cu un nivel de experienta sub cel implicat de job, este necesar sa fie asumat un program de integrare intens.

Studiile

Angajarea unei persoane care are un profil educational si profesional coerent reprezinta un avantaj pentru companie.

Migrarea pe o pozitie total diferita de pregatirea educationala poate conduce la situatii dificile atat pentru angajat, cat si pentru organizatie.

Pe de alta parte, persoanele care profeseaza in domeniul pentru care s-au pregatit, au o baza teoretica pe care le va fi mult mai usor sa-si cladeasca experienta profesionala.

Totusi, sunt persoane care decid ca domeniul pe care l-au studiat sau in care au profesat pana intr-un anumit punct, nu li se mai potriveste.

In cazul acestora, daca sunt suficient de motivati si in acelasi timp, dispusi sa se formeze intr-un alt domeniu, cu siguranta vor obtine rezultate.

Competente si calificari

In cazul in care angajatorul nu are resursele necesare pentru a-i asigura noului angajat posibilitatea dobandirii unor noi comptente sau calificari necesare pozitiei, este important sa aleaga acei candidati care corespund din aceasta perspectiva.

Abilitati

Zona de abilitati este de asemenea, importanta intrucat reprezinta un bun indicator in ceea ce priveste nivelul de compatibilitate dintre candidati si pozitie.

Compatibilitatea cu echipa

In realizarea profilului candidatului este recomandat sa fie implicati managerul de departament si un specialist in Resurse Umane.

Totodata, inainte de demararea procesului de recrutare este utila o diagnoza a echipei deja existente, pentru a stabili care este profilul cel mai potrivit atat din perspectiva profesionala, cat si psiho-aptitudinala.

De exemplu, daca intr-o echipa majoritatea membrilor acesteia sunt persoane extraverte, este indicat ca noul angajat sa fie mai degraba introvert, pentru a se crea un echilibru si pentru a aduce o noua viziune asupra lucrurilor.

Interviul de angajare

Pentru a asigura un nivel cat mai mare de obiectivitate, abordarea interviului de angajare este necesar sa respecte urmatoarele criterii:

Compararea candidatilor cu profilul stabilit

In acest fel va fi eliminata tendinta de a compara candidatii intre ei, si astfel va fi evitat subiectivismul.

Intervievarea tuturor candidatilor eligibili

Primii candidati care aplica nu sunt in mod implicit cei mai potriviti, asa incat este esential sa fie oferita ocazia de a participa la procesul de recrutare tuturor persoanelor care corespund criteriilor mentionate in anuntul de angajare.

Autenticitatea

Este important ca atat angajatorul, cat si candidatii sa-si evidentieze punctele forte, insa este necesar ca acestea sa fie autentice si sa poata fi demonstrate in momentul inceperii colaborarii.

Mai mult decat atat, este constructiv ca persoana recrutata sa fie constienta inclusiv de aspectele dificile implicate de pozitie.

Identificarea nivelului de motivatie

Daca persoana angajata este suficient de motivata in obtinerea pozitiei, sansele sa obtina rezultatele setate de companie sunt mari.

Insa, supramotivarea este un aspect care este necesar sa fie abordat cu atentie, intrucat cauzele unei astfel de abordari a candidatului de obicei semnaleaza situatii de criza pe care le traverseaza. In acest fel, exista riscul ca in momentul in care aceste situatii sunt rezolvate, angajatul sa nu mai fie interesat de respectiva pozitie.

Testarea de specialitate si psiho-aptitudinala

Pentru persoanele aflate la inceput de cariera testele de aptitudini sunt relevante, intrucat reprezinta un indicator al potentialului lor in respectivul domeniu.

Pe de alta parte, in cazul candidatilor cu experienta testele de specialitate pot fi o alegere potrivita.

De asemenea, se pot utiliza chestionare de personalitate pentru a stabili in ce masura candidatii sunt compatibili cu echipa.

Testele reprezinta un instrument care de asemenea, este util in pastrarea unei note cat mai obiective in procesul de recrutare si selectie.

Folosind aceste instrumente si tehnici in procesul de recrutare sansele de a atrage candidatii potriviti sunt mari si pe de alta parte, rata de retentie a acestora este imbunatatita.

Insa, la fel de important, este ca dupa angajare, sa i se puna la dispozitie noului membru al echipei atat un plan de integrare, cat si unul de cariera in care sa fie stabilite etapele evolutiei sale in cadrul firmei, precum si actiunile concrete pe care este necesar ca el sa le intreprinda.

Articol publicat si pe cariereonline.ro