Procesul de recrutare este esențial în dezvoltarea organizațională.

Pentru că acesta să fie unul de succes este important să fie respectate următoarele aspecte:

Stabilirea corectă a profilului candidatului

În această etapă este fundamental să se stabilească în primul rând, dacă nevoia de recrutare este una reală.

Dacă decizia de a recruta un nou angajat nu este una justificată, pot apărea situațîi cum sunt: stoparea procesului de recrutare care atrage o serie de neplăceri atât pentru candidați, cât și pentru companie; lipsa unei viziuni clare cu privire la evoluția respectivului angajat în cadrul organizației; imposibilitatea de a ii oferi noului angajat contextul de a desfășura activitatea conform descrierii postului, ș.a.m.d.

În general, profilul candidatului este construit în funcție de următoarele direcții:

Experiență

Este important că nivelul de experiență solicitat să fie în acord cu implicațiile concrete ale respectivei poziții.

Dacă vom recruta o persoană care are un nivel de experiență considerabil, însă poziția nu o provoacă suficient, există un risc foarte mare de demisie.

În situația contrară, în care sunt recrutate persoane cu un nivel de experiență sub cel implicat de job, este necesar să fie asumat un program de integrare intens.

Studiile

Angajarea unei persoane care are un profil educațional și profesional coerent reprezintă un avantaj pentru companie.

Migrarea pe o poziție total diferită de pregătirea educațională poate conduce la situațîi dificile atât pentru angajat, cât și pentru organizație.

Pe de altă parte, persoanele care profesează în domeniul pentru care s-au pregătit, au o baza teoretică pe care le va fi mult mai ușor să-și clădească experiența profesională.

Totuși, sunt persoane care decid că domeniul pe care l-au studiat sau în care au profesat până într-un anumit punct, nu li se mai potrivește.

În cazul acestora, dacă sunt suficient de motivați și în același timp, dispuși să se formeze într-un alt domeniu, cu siguranță vor obține rezultate.

Competențe și calificări

În cazul în care angajatorul nu are resursele necesare pentru a-i asigura noului angajat posibilitatea dobândirii unor noi comptențe sau calificări necesare poziției, este important să aleagă acei candidați care corespund din această perspectiva.

Abilități

Zona de abilități este, de asemenea, importantă întrucât reprezintă un bun indicator în ceea ce privește nivelul de compatibilitate dintre candidați și poziție.

Compatibilitatea cu echipa

În realizarea profilului candidatului este recomandat să fie implicați managerul de departament și un specialist în Resurse Umane.

Totodată, înainte de demararea procesului de recrutare este utilă o diagnoză a echipei deja existente, pentru a stabili care este profilul cel mai potrivit atât din perspectiva profesională, cât și psiho-aptitudinală.

De exemplu, dacă într-o echipă majoritatea membrilor acesteia sunt persoane extroverte, este indicat ca noul angajat să fie mai degrabă introvert, pentru a se crea un echilibru și pentru a aduce o nouă viziune asupra lucrurilor.

Interviul de angajare

Pentru a asigura un nivel cât mai mare de obiectivitate, abordarea interviului de angajare este necesar să respecte următoarele criterii:

Compararea candidaților cu profilul stabilit

În acest fel va fi eliminată tendința de a compară candidații între ei, și astfel va fi evitat subiectivismul.

Intervievarea tuturor candidaților eligibili

Primii candidați care aplică nu sunt în mod implicit cei mai potriviți, așa încât este esențial să fie oferită ocazia de a participa la procesul de recrutare tuturor persoanelor care corespund criteriilor menționate în anunțul de angajare.

Autenticitatea

Este important că atât angajatorul, cât și candidații să-și evidențieze punctele forțe, însă este necesar că acestea să fie autentice și să poată fi demonstrate în momentul începerii colaborării.

Mai mult decât atât, este constructiv că persoana recrutată să fie conștientă inclusiv de aspectele dificile implicate de poziție.

Identificarea nivelului de motivație

Dacă persoană angajată este suficient de motivată în obținerea poziției, șansele să obțină rezultatele setate de companie sunt mari.

Însă, supramotivarea este un aspect care este necesar să fie abordat cu atenție, întrucât cauzele unei astfel de abordări a candidatului de obicei semnalează situațîi de criză pe care le traversează. În acest fel, există riscul ca în momentul în care aceste situații sunt rezolvate, angajatul să nu mai fie interesat de respectiva poziție.

Testarea de specialitate și psiho-aptitudinală

Pentru persoanele aflate la început de carieră testele de aptitudini sunt relevante, întrucât reprezintă un indicator al potențialului lor în respectivul domeniu.

Pe de altă parte, în cazul candidaților cu experiență testele de specialitate pot fi o alegere potrivită.

De asemenea, se pot utiliza chestionare de personalitate pentru a stabili în ce măsură candidații sunt compatibili cu echipa.

Testele reprezintă un instrument care, de asemenea, este util în păstrarea unei note cât mai obiective în procesul de recrutare și selecție.

Folosind aceste instrumente și tehnici în procesul de recrutare șansele de a atrage candidații potriviți sunt mari și pe de altă parte, rata de retenție a acestora este îmbunătățită.

Însă, la fel de important, este că după angajare, să i se pună la dispoziție noului membru al echipei atât un plan de integrare, cât și unul de carieră în care să fie stabilite etapele evoluției sale în cadrul firmei, precum și acțiunile concrete pe care este necesar că el să le întreprindă.

Articol publicat și pe cariereonline.ro