Problema retenției angajaților este o realitate din ce în ce mai des întâlnită pe piața muncii din România.

Sunt companii care doar se plâng de faptul că le pleacă oamenii, fără să acționeze în vreun fel, dar sunt și organizații care încearcă să stopeze fluctuația personalului, uneori fără rezultate notabile.

O greșeală de abordare a companiilor care se confruntă cu această problemă este legată de faptul că au convingerea că oamenii aleg să demisioneze doar pentru că au primit o ofertă financiară mai bună de la o altă firmă.

În consecință există trei tipuri de reacție pornite de la această convingere: aleg să facă o contraofertă angajatului care și-a exprimat intenția de a demisiona, aleg să facă măriri de salariu cu scopul de a preveni posibilele demisii sau stabilesc faptul că nu-și permit să ofere salarii mai mari și nu iau niciun fel de măsură.

Aspectul financiar este fundamental atunci când vine vorba despre motivația și retenția angajaților. Dar există situații frecvente, în care deși oamenii sunt mulțumiți de nivelul salarial, aleg totuși să schimbe compania.

Așadar, dacă o companie oferă salarii competitive, nu înseamnă că este suficient pentru a-și păstra angajații pe termen mediu și lung.

Ce este de făcut?

Fiți atenți la recrutarea oamenilor

În primul rând, asigurați-vă că recrutați cei mai potriviți oameni. Dacă veți angaja o persoană doar pentru că postul vostru este de multă vreme vacant, sunt riscuri mari ca în scurt timp respectiva colaborare să se încheie. Iar o astfel de situație este costisitoare atât din perspectiva resurselor financiare, cât și din perspectiva resurselor de timp.

Îmi amintesc de un caz al unei companii de producție publicitară care căuta de mai bine de 6 luni un om de vânzări foarte bun. Aveau un buget limitat, sub salariul care se oferea în piață pentru un astfel de rol. Așa că au decis să recruteze un candidat care avea într-adevăr experiență solidă în vânzări, dar care nu lucrase niciodată într-o companie similară.

Acest lucru nu este în sine greșit. Însă, deși top management-ul știa ca noul angajat nu cunoaște domeniul, a avut așteptări nerealiste de la el. După 2 luni, de la angajare, nivelul de frustrare era considerabil de ambele părți, așa că au decis de comun acord să înceteze colaborarea.

Asigurați-le noilor angajați un plan coerent de integrare

Revenind la exemplul de mai sus, dacă respectiva companie și-ar fi asumat în totalitate faptul că a făcut un compromis recrutând un candidat fără experiență în producția publicitară, șansele ca respectiva colaborare să fie de durată ar fi crescut considerabil.

Ce ar fi putut face concret?

Ar fi avut posibilitatea să evalueze de ce are nevoie noul angajat pentru a se familiariza cu domeniul și i-ar fi pus la dispoziție resursele necesare în acest sens.

Totodată ar fi acceptat că persoana respectivă are nevoie de timp pentru a avea rezultate și nu ar fi pus în mod inutil presiune pe acest aspect.

Citeste continuarea pe republica.ro